【職場性騷擾篇3】面對職場性騷擾,雇主應該怎麼做?

【職場性騷擾篇3】面對職場性騷擾,雇主應該怎麼做?

【職場性騷擾篇3】

面對職場性騷擾,雇主應該怎麼做?

文 / 蘇珮鈞 律師

承接上一篇職場性騷擾系列文章,公司內部或許也有希望像台劇《人選之人—造浪者》裡翁文方一樣的主管,希望能增強自己對於職場性騷擾事件的處理,才不會造成員工的二次傷害,也避免有天成為被控訴縱容職場性騷擾的共犯。對公司管理者而言,若公司內部不幸發生職場性騷擾,應該如何妥善處理,避免事件渲染影響到企業形象及運作,甚至遭到主管機關裁罰?

根據性別工作平等法規定,雇主應防治性騷擾行為之發生,如公司內受僱者達30人以上,公司需要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所中公開揭示。倘若不幸發生職場性騷擾,雇主在知情後,依性別工作平等法第13條第2項規定,應立刻採取有效的糾正、補救措施,避免受害員工受到二次傷害。如果雇主未處理職場性騷擾事件,依照性別工作平等法第38條之1第2項及第3項規定:「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」「有前2項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」,也就是最高可處新台幣50萬元的罰鍰,並且公布雇主姓名或名稱。

那雇主應該怎麼做,才算有符合性別工作平等法第13條第2項中所規定的「立即有效之糾正及補救措施」呢?

雇主在知悉有員工提出性騷擾申訴案件的時候,應抱持審慎的態度,且要設身處地主動關懷員工,啟動公司設置的性騷擾防治處理機制,避免遭受性騷擾者繼續處在具有敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境中。此外,雇主在知悉性騷擾行為發生時,就應該主動介入調查,確認事件發生的始末,在初步調查完成後,也應該設處被性騷擾者之感受,採取具體有效之措施,維護當事人之隱私,給予員工盡可能完善之保障,而不是等到公權力介入後,雇主才去面對、處理職場性騷擾案件,雇主也不應消極因應,抱持著大事化小、小事化無的態度。

建議雇主平時即應建立友善工作職場,例如:實施防制性騷擾的教育訓練、設置性騷擾申訴的專線電話、傳真與專用信箱、與受雇者代表共同組成申訴處理委員會等等,雇主只要有心建構防治性騷擾的措施,縱使不幸發生職場性騷擾事件,雇主也可以具體舉證自己已採取事前預防及事後有效補救措施,而得以主張免除性別工作平等法及民事上的相關責任。